Człowiek jest złożoną, myślącą istotą. Jego osobowość ewoluuje, a motywy działania mogą być zmienne w czasie. Dlatego zamodelowanie pracowników w grze decyzyjnej, wymagające dokonania daleko idących uproszczeń, stanowi niemałe wyzwanie. W analizowanych grach przejawiają się one w: → operowaniu jedynie efektami działania pracowników, bez wyodrębniania ich jako samoistnych bytów, → ujmowaniu pracowników jedynie w ogólnych opisach, wymagających od graczy dokonania prostej, do najwyżej kilkuwariantowej decyzji, → przeliczaniu liczby pracowników zatrudnianych w fikcyjnej organizacji (z uwzględnieniem ewentualnych innych czynników) na możliwości działań uczestników gry (a tym samym – reprezentowanych przez nich organizacji lub, jak w przykładzie przedstawionym w tekście artykułu, działów), → określeniu zestawu wybranych parametrów istotnych z punktu widzenia celów realizowanych przez graczy i ograniczeniu się co najwyżej do kilku współczynników charakteryzujących parametry pracowników, → określeniu zestawu wybranych działań, które mogą być podejmowane przez graczy względem pracowników; zazwyczaj są to: zatrudnianie, wynagradzanie, rozwój i zwalnianie. Zastosowanie rozwiązania polegającego na narzuceniu uczestnikom szkolenia ról pracowników świata wirtualnego zwiększa stopień ich identyfikacji z celami realizowanymi w ramach gry oraz wywołuje emocje powodujące efektywniejsze zapadanie w pamięć wydarzeń mających miejsce w rozgrywce. Natomiast zaangażowanie osób trzecich (np. trenera prowadzącego rozgrywkę lub aktorów) w odgrywanie ról w grze pozwala wprowadzić do gry miękkie aspekty komunikacji, perswazji bądź negocjacji, trudne do zamodelowania poprzez algorytmy, a także umożliwia bardziej wyraziste zilustrowanie elementów fabuły odnoszących się do relacji międzyludzkich.