Szkolenia stały się istotnym narzędziem rozwoju pracowników w bankowości. Wskaźnikiem rozwoju organizacji jest dbałość o pracownika, a jej wyrazem również liczba efektywnych szkoleń. Dlatego szkolenia są obecnie celem samym w sobie, a nie narzędziem realizacji celów przedsiębiorstwa. Menedżerowie często nie potrafią określić, jakie efekty szkolenie ma przynieść, niesłusznie przyjmując, że każdy warsztat jest gwarancją pozytywnej zmiany. Dobrze sformułowany cel kursu urzeczywistnia jego realizację. Wysoko stawia poprzeczkę firmom szkoleniowym poprzez konkretne wymagania. Daje szansę pełnego wdrożenia zmiany, a przez to zwrotu zainwestowanego kapitału i wzrostu potencjału ludzkiego organizacji. Szkolenia stwarzają pracownikom bogate możliwości podnoszenia kompetencji, a strategiczne podejście do inwestycji w kadry pomaga przedsiębiorstwu realizować jego cele biznesowe. Nie jest jednak sztuką wydawać pieniądze na kursy, sztuką jest inwestować je tak, by wydatki zaprocentowały w przyszłości. Wiele polskich firm zaniedbuje analizę potrzeb szkoleniowych i ewaluację szkoleń z obawy przed wzrostem kosztów, tracąc przez to możliwość rozwoju. Coraz częściej słyszy się o gospodarce opartej na wiedzy, jednak do niedawna oferta rynku szkoleń nie była dopasowana do potrzeb banków. Dziś to się zmienia. Pozytywny transfer szkolenia w miejsce pracy określany jest jako poziom efektów, które następują, kiedy uczestnik stosuje wiedzę, umiejętności, postawy zdobyte na szkoleniu, w miejscu pracy (Newstrom, 1986). Transfer z sali szkoleniowej do miejsca pracy jest najważniejszy, jeśli chodzi o zarządzanie rozwojem w organizacji (DeSimone, Werner, Harris, 2002, s. 3). Czym właściwie jest szkolenie? To jedna z metod inwestowania w kapitał ludzki, czyli w pracowników. Dobre szkolenie jest dostosowane do potrzeb firmy i osób w niej zatrudnionych, realizuje założone cele i jest efektywne. Istnieje silna zależność pomiędzy jakością zasobów ludzkich przedsiębiorstwa a jego konkurencyjnością na rynku. Dlatego kadra zarządzająca firmami potrzebuje odpowiednich narzędzi do podnoszenia kwalifikacji pracowników i wiedzy, jak je wykorzystywać. Oparcie procesu szkoleniowego wyłącznie na zasobach bardziej doświadczonego personelu wydaje się dziś niewystarczającą praktyką. W szybko zmieniającym się otoczeniu gospodarczym i w warunkach nasilającej się konkurencji proste odtwarzanie zasobów poprzez obowiązkowe szkolenia prowadzi do dewaluacji kompetencji pracowników, a w konsekwencji do osłabienia pozycji firmy na rynku. Tymczasem może się ona rozwijać tylko wtedy, gdy szkolenia personelu wyprzedzają pod względem efektywności bieżące potrzeby.